教育ローンをご利用の前に･･･関連読本

ハイ・フライヤー―次世代リーダーの育成法は隣のヒトが読んでいてちょっと興味を持った本です。でもハイ・フライヤー―次世代リーダーの育成法を読んでみて、案外面白かったのでご紹介します。

ハイ・フライヤー―次世代リーダーの育成法の本などは余り詳しくご存じない方もいらっしゃるかもしれませんが、この機会に読んでみられるのも良いのではないでしょうか？ハイ・フライヤー―次世代リーダーの育成法はなかなか興味を引く内容で、引き込まれていってしまいます。

読んで得したなぁと思う本、読んで損したよ！と思う本、世の中にはいろいろありますね。ハイ・フライヤー―次世代リーダーの育成法は「読んで損はない本」です。

微妙な表現ですね。得か損かは人それぞれなので何とも言えませんです。でも損がないなら得かもしれない方が強いです。ハイ・フライヤー―次世代リーダーの育成法はそういう本です。

ハイ・フライヤー―次世代リーダーの育成法は内容がしっかりしていて、わかりやすいので誰にでも受け入れられる本なんです。ハイ・フライヤー―次世代リーダーの育成法の分野が初めての人にも、そうでない人にもしっかり内容がわかる本です。だから、損はありません。実際に読んでみたら、ハイ・フライヤー―次世代リーダーの育成法はかなりお得な本になると思いますよ。

リーダーシップの研究で注目されている米CCL（Center for Creative Leadership）のトップを務めていたという著者。本書では「リーダーシップは経験を通じて学ぶことができる」という主張を展開して、企業のリーダー育成に関する従来の考え方を根本から覆している。 企業には通常、リーダーは育成しなくても、もとから才能をもつ者がラインの中心で実績を積み、競争に勝って頭角を現してくるものだ、という見方がある。しかし著者は、そうした「適者生存」の考え方に対して「生存者が最適者」かという疑問を投げかける。そして、才能と実績をもって社長に上り詰めた人物がわずか9か月で解任された事例を挙げ、過去の「強み」や実績も環境が変わると「弱み」になることを立証する。だから事前に「弱み」を克服する経験を組織がさせておくべきだ、と説くのだ。 ここに際立っているのは、リーダーシップ開発を組織全体の責任とし、事業戦略に結びつけて位置づけている点である。リーダー育成を人事部任せにして、短期の研修やOJTで済ませているような企業は発想の転換を迫られるだろう。また、才能より「経験から学ぶ力」にリーダーの資質をみる点も興味深い。 本書には、さらにリーダー候補にさせる経験の種類、時期、経験の系統立て、目標設定や評価といった、リーダーシップ開発のプランや手法もまとめられている。こうしたリーダー育成法をもたずにいることは、個人の成長の可能性を奪い、戦略上の損失であるという示唆は実に重い。リーダーの不在を嘆く企業は必見である。（棚上 勉）

リーダーシップ育成の豊富な経験にもとづく励ましの書
経営戦略と結びつけ、リーダーシップの育成について「経験」を中心に語られています。

リーダーシップは学習により会得できる能力であり、多様な経験から学習する能力がその鍵を握ると唱えます。そのために組織ができることは個人が自ら成長するための文脈を提供することだけである述べています。そしてリーダーシップを醸成する環境づくりが企業の競争優位性を築くのであり、後進のリーダーシップの育成こそがリーダーの役割であると論じています。

リーダーシップとは何かではなく如何にリーダーシップを育成するかということに注力されている点が一般的なリーダーシップ論とは異なるように感じました。リーダーシップ育成の豊富な経験をもつ筆者がリーダーシップを生まれつきの能力ではなく学習可能な能力であるという立場から書いていることに励まされます。


人材育成に果たす経験の役割を明記した名著
組織変革コンサルティング、およびベンチャー企業の運営をしている自分にとって、「人材の育成には、経験の果たす役割が非常に大きく、それを設計・サポートするのが企業の役割」という考えを教えてくれた、私にとっての名著です。
元ギャラップ社のマーカスバッキンガムは「才能に目覚めよう」などの著書で、成功する人は自分の好きなことを次々に行うことで自分の才能を最大限に伸ばしていくことを指摘していますが、それを企業がどのようにサポートできるか、という具体的な視点やソリューションを教えてくれる本書の内容には、感銘を受けました。

ちょっとまとまりがない
全般的に好評価の本なので、購入しましたが、私には、まとまりがいまひとつでした。エリートが陥りがちな脱線について
はなるほどと思いましたが、選抜教育の問題に触れているものの、どうすべきかがはっきりしませんでした。