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コーチングの技術―上司と部下の人間学 (講談社現代新書)を読んでみた。う～むと納得しきりである。

なんといっても、著者菅原 裕子の意欲が読み取れるから、ついつい読んでいってしまう。

ぐいぐいコーチングの技術―上司と部下の人間学 (講談社現代新書)に引っ張られているという感じか？コーチングの技術―上司と部下の人間学 (講談社現代新書)に類する本は、あんまり多く読んだことがないから比較はできないけれど、これらに類する本の中ではかなり高評価を得るんじゃなだろうか？

やっぱり著者が意欲を持って書くと、いいものが出来上がる。

コーチングの技術―上司と部下の人間学 (講談社現代新書)は評価が分かれるんじゃないだろうか？読後にそんなことを思った。著者の菅原 裕子はそんなことはちっとも気にしていないんじゃないかと思うけれど。

コーチングの技術―上司と部下の人間学 (講談社現代新書)を読んだ友人にも聞いた見たのだが、一人は「いい」と言ったが、別なひとりは「そうかな？」と首をかしげた。

試しにまた別な友人にもコーチングの技術―上司と部下の人間学 (講談社現代新書)を貸してみようと思う。

さて、どんな評価が下されるか？あまり、褒められた事ではないけれど、本には読書以外の愉しみ方があるのだ。

実践的人間関係構築法
非常にわかりやすく、読みやすい本です。
実例がきちんとあげてあるので、理解もしやすいと思います。
基礎を知らない人には、ティーチング。
基礎を知ってからは、コーチングによって、その人の能力を引き出す。

要となるのは、やはりコミュニケーションです。
実践的に例示がされているため、いつも「頭ごなしにしかりつけ」てばかりいた人も
こうすればいいのかと分かりやすい。

組織作り、上下関係なんかで悩みを抱える人には、大いに参考になるのでは？


よくわかる
コーチングとは何か、コーチングの具体例、セルフコーチングなど、コーチングについて必要不可欠な要素が書かれている。成功哲学に通じている面もある。上司と部下の関係以外にも使える。

先ずは教えること
若い技術者君と仕事をしたり、彼らに勉強を教えたりすることがあります。
不足している能力があれば、「○○するといいよ」とか「△△読んでみるといいよ」とアドバイスします。
でも、○○や△△はなかなか実行されない。
実行されないから、なかなか能力が上がらない。

○○したり、△△を読んだりする能力が全くないかというとそうでもありません。
ぼくの時間の余裕があるときに、じっくりと○○を教えればできるようになるんです。
△△も一緒に説明しながら読めば、理解できるようになるんです。

やる気の問題かというと、そうでもない。
一応は○○に取り組んでみているようです。△△も本を買ったり、コピーしたりしている。
でも自力でできないんですね。
自力で取り組むまでの「基礎」がないんだと思うんです。
だから、アドバイスだけでは進展がなかったんです。

この本にこんなことが書いてありました。

＃＃＃
仕事のやり方を知らない人にコーチングはできません。
知らない人には、ティーチング（教えること）が必要です。
まず仕事の仕方を教え、組織のルールを教え、本人が目標を持ったときに初めてコーチングが可能です。
本来マネジメントとは、組織を維持するための「統率する行為」を指します。
そのためには、指示・命令が必要となる場面がたくさんあります。
ですから、コーチングを導入するということは、リーダーが統率をあきらめ、手放すことではありません。
明 確なマネジメントが存在する組織にこそ、コーチングは活かされるのです。
逆に言えば、明確な枠組みの存在しない環境では、コーチングは機能しないのです。(44p)
＃＃＃

最近は学校でも職場でも、厳しく教える、ということに臆病になっているように思います。
生徒や若い人の自主性を過大に認めようとするために、教えることが軽んじられている。
でもそれって、生徒や若い人たちの自主性を返って阻害しているんじゃないか。
誰かからもらうアドバイス、ちょっと見つけたヒントを活かすことができない。
そういう人間になってしまったとしたら、自主性どころじゃありません。
指示待ち人間はこうして作られたんじゃないかって、ぼくは思うのです。

先ずは教えること。
その後に、自主性を尊重していく。
それが順番なんじゃないかと思います。